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Voici le compte-rendu des élu(e)s FSU du CSA du 20 février 2024

Ordre du jour

  1. Bilan à mi-parcours de l’établissement expérimental - EPE UCA
  2. Bilan de campagnes de promotions LPR en 2022 et 2023 : Lire la note LPR complete
  3. Lignes Directrices de Gestion RIPEC : révision 2024 :
  4. Animalerie
  5. Dons jours congés
  6. Schéma Directeur Handicap
  7. Questions diverses :
    • Problèmes d’insalubrité de l’école de Droit
    • Avenir des reprographies

Lire la Lettre FSU 52

Voici une nouvelle attaque contre l'égalité de traitement et la transparence dans les promotions des ATSS ! (administratifs, techniques, sociaux et de santé)

Après la mise en place des primes à la fonction et à la performance (RIFSEEP),

Après avoir supprimé les CAP de promotion, instances où les représentants des personnels pouvaient contrôler les critères de promotion,

le Ministère et le Rectorat continue de renforcer le clientélisme et la mise en concurrences des agents en supprimant les critères objectifs de classement (ancienneté, admissibilité à un concours...) pour donner toujours plus de poids à l'évaluation hiérarchique et à un "engagement professionnel" partial et subjectif !

Lors du Groupe de Travail du 20 février 2023, la FSU a dénoncé la proposition du Rectorat de supprimer le barème pour classer les promouvables ! (cf le barème actuel de promotion ATSS 2017 et l'analyse de la FSU).

Voici la nouvelle proposition du Rectorat :

Le Rectorat de Clermont engage une "rénovation" de ces procédures d'avancement et valorise très largement l'avis du responsable hiérarchique (lors de l'entretien professionnel).

Voici donc les 3 critères retenus par le Rectorat de Clermont (avec une hiérarchisation effective):

  1. L'évaluation professionnelle : seuls les avis très favorables seront étudiés (les avis favorables seront d'office exclus, même si l'agent approche de la retraite...). Cela va mécaniquement conduire les supérieurs hiérarchiques à mettre "avis très favorable" à tous les dossiers.
  2. L'engagement de l'agent (les fonctions relevant d'une expertise particulière et l'engagement personnel), avec tous les biais que cela implique
  3. L'ancienneté, seul critère objectif et quantitatif, qui est relégué en dernier critère !

Nous rappelons qu'en l'absence de représentants des personnels lors des commissions de promotion, personne ne pourra vérifier comment sera évalué "l'engagement" de chaque agent.

De plus, un Groupe de Travail ministériel aura lieu en mars-avril sur les Lignes Directrices de Gestion nationales. Il n'est donc pas pertinent de supprimer le barème actuel avant même que nous ayons les conclusions du groupe de travail national.

Enfin, la suppression des barèmes quantitatif, c'est du travail supplémentaire pour l’administration dans le tri des dossiers. Ces barèmes arrangeaient les agents mais aussi l'administration, en tout cas une partie.

La FSU exige :
  • le maintien du barème établi en concertation avec les syndicats en 2017
  • l'établissement de barèmes pour les filières ITRF et bibliothèque
  • La suppression du rapport d'activité rédigé par l'agent pour les Listes d'Aptitude dans toutes les filières.

Barème personnels ATSS 2017

Lire la déclaration de la FSU lors du GT

Mail à la DRH suite à l'annulation du GT - 15.03.2023

Voici le compte-rendu du Comité Technique de l'UCA du 7 décembre 2022

Ordre du jour

  1. Campagne emploi
  2. Lignes Directrices de Gestion (LDG) des Enseignants Chercheurs (EC)
  3. Congés pour Projet Pédagogique (CPP)
  4. Congés pour la Recherche ou Conversion Thématique (CRCT)
  5. Refonte du système de primes des BIATSS : RIFSEEP - IFSE
  6. Questions diverses :
    • Congé imposé aux personnels le 2/01
    • Primes pour les contractuel(le)s
    • Changements de BAP ou FAP ITRF
    • Repyramidage EC

Lire le compte-rendu - Lettre des élus FSU 42

Monsieur le Président,

Vous avez lancé le 1er décembre 2021, il y a plus d’un an, un groupe de travail sur la politique indémnitaire des titulaires BIATSS qui s’est achevé la semaine dernière après 9 séances, auxquelles se sont ajoutés plusieurs sous-groupes pour les filières administratives, scientifiques et documentaires. Bref, beaucoup de temps de réunions, d’analyses des documents, de réflexions, beaucoup d’énergie pour quels objectifs et quels résultats ?

D’emblée, au nom de la volonté d’harmonisation avec l’INP vous avez clairement dit vouloir mettre en place le Complément indemnitaire annuel, c’est-à-dire la part du RIFSEEP, facultative, reposant réglementairement sur la performance c’est-à-dire la réalisation des objectifs quantitatifs et qualitatifs définis lors des entretiens annuels. La FSU la première, soutenue immédiatement par les autres syndicats, a dénoncé cet objectif et refusé absolument toute discussion à ce propos, ce qui vous a amené dès la seconde séance à abandonner l’un de vos principaux objectifs. Vous n’avez néanmoins pas renoncé puisque vous avez cru bon d’ajouter une phrase dans la délibération indiquant que chaque année le congrès social peut discuter de ce CIA.

Il avait été dit d’emblée également que cette réforme aurait des conséquences sur la NBI, ce en quoi les syndicats s’étaient prononcés contre et nous n’avons plus entendu parler d’une remise en cause du versement de la NBI à certains au profit d’une IFSEE majorée aux coûts chargés moins élevés.

Mais le cœur de ce projet, c’est la généralisation des primes selon les fonctions exercées, c’est-à-dire l’essence même de ce qui a justifié la création du RIFSEEP en 2014, une généralisation en contradiction avec les principes édictés au moment de la fusion en 2017, chaque agent, hormis les informaticiens, ayant la même IFSE selon son corps, en C et B, ou grade en A.

La FSU a dès la 1ère séance expliqué pourquoi nous étions contre ces primes variables selon les fonctions. Nous sommes fonctionnaires, titulaires d’un grade, et nous considérons que nous pouvons assurer l’ensemble des fonctions relevant de ce grade. Rétribuer les agents différemment, cela implique une mise en concurrence sur les postes, de l’arbitraire dans les choix de classement des agents ou leur recrutement ; c’est spécialisé des agents et bloquer toute perspective d’évolution pour d’autres. FO et FSU soit la moitié des élus ont dit être contre ce système mais vous avez refusé d’en tenir compte et avez avancé.

Malgré notre désaccord sur le fond, nous avons néanmoins participé jusqu’au bout à ces groupes de travail pour défendre autant que possible les collègues, à la fois au niveau des montants et équilibres entre corps et grade, mais aussi pour que les critères de classement soient les plus clairs et transparents possibles. Il reste néanmoins beaucoup de points contestables.

On a mobilisé les élus et la RH pendant plus d’un an en justifiant ces projets par la nécessité de mieux prendre en compte les responsabilités, les sujétions, sous peine de voir les agents partir, se démotiver (dixit des cadres triés sur le volet et appelés comme experts !) et au final, on aboutit à des différences de 5 € entre groupes fonctions d'une même catégorie en C et B (mais pas en A), le maintien d'une différence de montants entre grades en A mais pas en B, un écart de 25 euros seulement entre le bas de la catégorie A et la haute de B, et surtout, une valorisation des fonctions d'encadrement, privilégiant les A (ils ont touché 41% de l’enveloppe Rifssep depuis la fusion alors qu’ils représentent 31% des Biatss) et alors que l'encadrement fait directement partie de leurs fonctions (ce n'est pas une sujétions ou responsabilités supplémentaires). 

C’est grâce à l’intervention de la FSU, pointant le fait que les A touchaient plus que leur part par rapport aux B et plus encore les C (42% des effectifs mais 35% seulement de l’enveloppe) que la Présidence a consenti à augmenter les montants B3 (425€) et C3 (325€/mois).

20 agents C (sur plus de 300 sans doute) devraient toucher une prime relevant en principe des B, une imposture quand on sait que l'ensemble des C de la filière scientifique des ITRF doit passer en B, reconnaissance officielle du fait qu'ils font déjà du travail de B, que le Ministère reconnaît que l'immense majorité des C de la filière AENES (administrative) font du travail de B et non plus des fonctions correspondant aux statuts des C (adjoints), ou quand on sait qu'une part croissante des magasiniers (filière mag) assure aussi des tâches relevant de corps supérieurs (acquisitions, correspondant informatique, formation, etc.).

De la même façon, 10 B verraient leurs primes augmenter pour correspondre à celles d'un A quand ce sont bien plus d'agents qui sont concernés.

La réalité de cette réforme, c’est que l’UCA a mis en place des critères en fonction de ses moyens financiers et non en fonction des responsabilités ou qualifications exercées par les agents !

Il faut ajouter que la réforme proposée est plus libérale encore que les textes réglementaires du RIFSEEP puisque ceux-ci ne prévoient pas d’attribuer à des C des primes de B ou à des B des primes de A. L’UCA s’émancipe des textes réglementaires pour créer une carotte pour une trentaine d’agents sur 1000 !

La mise en place de primes supérieures pour les agents relevant de services avec des effectifs plus importants (> à 1000 étudiants ou à 30 agents) se justifient-elles à partir du moment où cela s’est souvent traduit par des créations de postes d’adjoints ? L’absence d’un agent dans un petit service est souvent plus pénalisante que dans un gros, avec la surcharge de travail que cela induit.

Par ailleurs, nous n'avons cessé de dire que nous refusions un système qui entérinerait le fait que des agents assurent des fonctions d'un corps supérieur tout en restant dans leur corps d'origine, sans perspective de requalification de leur poste.

Bien que nous ayons depuis le début contesté la mise en place de ces primes fonctionnelles, nous sommes intervenus en GT pour limiter l’arbitraire dans le classement des agents. Nous l’avons limité, mais pas éradiquer, quand on voit par exemple la distinction faite chez les informaticiens entre haute et très haute technicité.

Nous sommes néanmoins conscients que si vous n’êtes pas parvenu à mettre en place toutes vos mesures libérales, le nouveau système va renforcer très sérieusement l’individualisation de nos rémunérations et donc de nos carrière, renforcer le poids de la hiérarchie et accroître la mise en concurrence des agents, toutes choses néfastes à la qualité du service public et à l’équité entre agents.

Ce que demandent les agents c'est que le point d'indice soit augmenté, tenant compte en particulier de l'inflation, que l’enveloppe des primes soient équivalentes à celles des autres ministères et qu’au sein de l’UCA l’enveloppe soit répartie entre chaque catégorie en fonction des effectifs (31% de A, 27% de B et 42% de C).

Lire la charte des contractuels de l'EPE UCA_version 2022

Lire la charte des contractuels de l'EPE UCA_version 2023

Il s’agit d’harmoniser les règles de gestion des contractuels entre INP, UCA, enseignant et BIATSS et de regrouper toutes les informations dans une seule et même charte.

Concernant les BIATSS :

Il y a environ 400 CDD et environ 120 CDI actuellement à l’UCA. Lors de la dernière conférence sociale et tout au long du Groupe de travail sur les contractuels, la FSU a demandé l’établissement de primes mensuelles pour les contractuels pour éviter que l'écart de rémunération entre titulaires et contractuels s'accroissent. Elle a proposé que tous les contractuels touchent 50 % de la prime des titulaires dès leur recrutement. La FSU défend le principe de l'occupation des missions permanentes par des fonctionnaires et n'est pas favorable à la mise en place d'une progression de carrière pour les CDI ou CDD, de façon à inciter les collègues concernés à passer les concours.

L'Administration refuse d'attribuer des primes aux CDD avant leur 4éme année, autrement dit exclut la majorité des agents concernés ; elle refuse par ailleurs de prendre en compte l'ancienneté hors UCA pour les agents déjà en poste tandis qu'elle l'accepte pour les nouveaux recrutés !

L’Administration voulait conditionner l'attribution des primes à la "manière de servir" des agents à la réalisation des objectifs définis lors des entretiens professionnels. La FSU a obtenu que ces formulations soient retirées, aussi bien pour les ANT BIATSS qu'enseignants.

Voici les critères qui seront soumis au Conseil d’Administration : (en rouge la proposition FSU non retenue par l’Administration)

primes-CDD

« Pour les personnels déjà en contrat avec l’UCA avant le 1er septembre 2022, seule leur ancienneté à l’UCA est prise en compte en totalité. L’ancienneté UCA ne pourra comptabiliser une période antérieure au 1er janvier 2017, date de la fusion des deux ex-universités clermontoises en une université unique UCA. Pour les personnels recrutés à compter du 1er septembre 2022, l’expérience retenue pour déterminer le régime indemnitaire de l’agent à la signature de son contrat est calculée de la façon suivante : 50% de l’expérience pour les contrats de droit privé et 75% de l’expérience pour les contrats de droit public sur production de deux justificatifs demandés et vérifiés par la DRH : la production des contrats de travail et celle de(s) la lettre(s) de mission ou de(s) la fiche(s) de poste. »

Nous n’avons pas souhaité voter contre cette charte qui permet quelques clarifications et améliorations pour les contractuels, mais nous nous sommes abstenus car cela reste très insuffisant. La FSU continuera de porter les revendications des contractuels.

Le SNASUB-FSU se félicite que les Lignes Directives de Gestion Académiques de Clermont-Fd intègrent des barèmes quantitatifs pour les promotions. Cela permet une plus grande transparence pour les agents et une meilleure égalité de traitement. De plus, ces barèmes sont ceux négociés en 2017 avec les syndicats et donnent une grande importance à l'ancienneté et à l'admissibilité aux concours, critères que nous défendons au SNASUB-FSU.

Cependant, nous regrettons que des barèmes ne soient pas mis en place pour les ITRF, les médecins, les personnels de direction et les inspecteurs.

Tous les agents doivent désormais rédiger un rapport d'activité pour une Liste d'Aptitude (LA, pour un changement de corps), mais pas pour un Tableau d'avancement (TA, pour un changement de grade). Même si l'administration propose des formations aux agents à la rédaction des rapports, nous trouvons que le rapport d'activité favorise injustement les filières les plus à l'aise avec l'écrit (secrétariat, ressources humaines, ...) au détriment des filières techniques. Le SNASUB-FSU est pour la suppression des rapports d'activité pour les LA dans toutes les filières.

Les critères de diversité de la carrière et de mobilité sont pris en compte pour le TA et la LA mais le SNASUB-FSU insiste sur le fait qu'ils ne doivent pas être prépondérants en TA puisque l'agent ne change pas de poste et a le droit d'avoir un déroulement de carrière sur 2 grades (PPCR).

Avancements personnels ATSS

Lignes Directrices de gestion carrières

Barèmes avancements ATSS 2021

Circulaire académique relative à l'avancement des personnels ATSS 2021

PERSONNELS ITRF

PERSONNELS DE SANTE

Voir les informations sur les LDG de promotion sur site du Rectorat Clermont-Fd