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Lire la charte des contractuels de l'EPE UCA_version 2022
Lire la charte des contractuels de l'EPE UCA_version 2023
Il s’agit d’harmoniser les règles de gestion des contractuels entre INP, UCA, enseignant et BIATSS et de regrouper toutes les informations dans une seule et même charte.
Concernant les BIATSS :
Il y a environ 400 CDD et environ 120 CDI actuellement à l’UCA. Lors de la dernière conférence sociale et tout au long du Groupe de travail sur les contractuels, la FSU a demandé l’établissement de primes mensuelles pour les contractuels pour éviter que l'écart de rémunération entre titulaires et contractuels s'accroissent. Elle a proposé que tous les contractuels touchent 50 % de la prime des titulaires dès leur recrutement. La FSU défend le principe de l'occupation des missions permanentes par des fonctionnaires et n'est pas favorable à la mise en place d'une progression de carrière pour les CDI ou CDD, de façon à inciter les collègues concernés à passer les concours.
L'Administration refuse d'attribuer des primes aux CDD avant leur 4éme année, autrement dit exclut la majorité des agents concernés ; elle refuse par ailleurs de prendre en compte l'ancienneté hors UCA pour les agents déjà en poste tandis qu'elle l'accepte pour les nouveaux recrutés !
L’Administration voulait conditionner l'attribution des primes à la "manière de servir" des agents à la réalisation des objectifs définis lors des entretiens professionnels. La FSU a obtenu que ces formulations soient retirées, aussi bien pour les ANT BIATSS qu'enseignants.
Voici les critères qui seront soumis au Conseil d’Administration : (en rouge la proposition FSU non retenue par l’Administration)
« Pour les personnels déjà en contrat avec l’UCA avant le 1er septembre 2022, seule leur ancienneté à l’UCA est prise en compte en totalité. L’ancienneté UCA ne pourra comptabiliser une période antérieure au 1er janvier 2017, date de la fusion des deux ex-universités clermontoises en une université unique UCA. Pour les personnels recrutés à compter du 1er septembre 2022, l’expérience retenue pour déterminer le régime indemnitaire de l’agent à la signature de son contrat est calculée de la façon suivante : 50% de l’expérience pour les contrats de droit privé et 75% de l’expérience pour les contrats de droit public sur production de deux justificatifs demandés et vérifiés par la DRH : la production des contrats de travail et celle de(s) la lettre(s) de mission ou de(s) la fiche(s) de poste. »
Nous n’avons pas souhaité voter contre cette charte qui permet quelques clarifications et améliorations pour les contractuels, mais nous nous sommes abstenus car cela reste très insuffisant. La FSU continuera de porter les revendications des contractuels.
L’Administration veut actualiser la répartition des agents dans des groupes selon les fonctions qu’ils exercent, veut qu’à chaque groupe fonction corresponde un montant de prime différent (contrairement à l’existant) et veut donner la possibilité à des agents de toucher les primes relevant à priori des fonctions d’un corps ou grade supérieur.
Pourquoi ces propositions sont dangereuses ?
Nous sommes fonctionnaires et en tant que détenteurs d’un grade, nous sommes habilités à travailler sur l’ensemble des postes relevant de ce grade. L’administration veut flécher les postes et le niveau de primes, limitant de fait la mobilité des agents. Ceux occupant des postes avec hautes primes ne voudront pas en partir, ceux occupant des postes déclassés ne seront pas jugés compétents pour occuper des postes mieux côtés. C’est ici instaurer une concurrence entre agents pour faire valoir ses responsabilités, ses compétences pour avoir des primes supérieures.
C’est fixer des critères subjectifs pour classer les agents dans des groupes, mettant en valeur certains fonctions ou responsabilités (notamment hiérarchique) au détriment d’autres qui pourraient être jugées aussi importantes.
L’administration justifie ces propositions au nom d’une volonté de simplification ou de meilleure lisibilité de nos régimes indemnitaires mais introduit une prime différente entre chaque agent d’un même corps ou grade. C’est l’individualisation de la rémunération !
C’est notre hiérarchie qui établit les fiches de postes et nos missions ; c’est donc elle qui établira qui va pouvoir toucher plus. Ces choix ne peuvent que susciter incompréhension, malaise, mise en concurrence au sein des équipes.
Grâce à l’action syndicale, favorable à ce que le maximum de l’enveloppe indemnitaire aille vers l’IFSE socle, les agents de l’UCA peuvent se targuer au niveau des catégories C et B d’avoir une IFSE socle supérieure à la moyenne nationale. Si demain une partie de l’enveloppe va vers ces primes fonctionnelles, bénéficiant à une minorité, cela veut dire que notre IFSE socle va stagner. C’est une régression selon nous.
2022-Info sur les primes et contrats UCA.pdf
2023-tableau des criteres de classement UCA
2023-06-30-DELIBERATION CA UCA RIFSEEP
2023-10-03-declaration FSU durant AG de rentrée UCA
Bilan de la reforme IFSE UCA - CSA 9 fevrier 2024
Grâce à l'action syndicale, la philosophie du RIFSEEP n'est pas appliquée à l'UCA, mais cet acquis risque d'être remis en cause en 2022.
Nous avons contacté l'Université de Lorraine (UL) pour recueillir le témoignage de collègues qui subissent pleinement le système de primes RIFSEEP depuis 2020.
Témoignage de Rachel*, catégorie B (classée groupe 1) :
"on ne sait absolument pas qui touche quoi et pourquoi, cela créer de grosses tensions au sein des équipes. Le pire c'était entre les cadres, c'était tellement sensible qu'il n'y a pas eu de réunion de direction hebdomadaire pendant 2 mois après la répartition des primes RIFSEEP."
Rachel est BIBAS (filière bibliothèque), elle nous explique que pour la catégorie B, il y a 3 groupes :
- BIBAS 1 : ceux qui font de l'aide aux chercheurs (science ouverte) et au moins 20h de formation touchent 50€ de plus par mois (soit 368€) ;
- BIBAS 2 : ceux qui font au moins 20h de formation ou sont responsables d'un service ou d'une mission touchent 40€ de plus par mois (soit 357€) ;
- BIBAS 3 : tous les autres touchent la prime socle (+0€, socle de 317€).
Rachel regrette ces critères qui ont été choisis pour qu'il y ait peu de monde en groupe 1, car l'université n'a pas les finances pour suivre. Rachel constate également que ce système paralyse les mutations internes, personne du groupe 1 ne veut bouger au risque de voir son salaire baisser. De plus, ce classement dévalorise le travail des collègues : cela veut dire que quand on fait du catalogage et de l'accueil, le cœur du métier en bibliothèque, "on est des nuls, on ne mérite que le groupe 3".
Témoignage d'Antoine*, catégorie C (classé groupe 1)
"Les différences de primes entre les groupes sont ridicules pour les catégories C. Pourquoi je m'embêterais à prendre des responsabilités pour gagner 15€ de plus par mois !" (NDLR : 235€/mois en groupe 2 et 259€/mois en groupe 1)
Témoignage de Pierre*, catégorie A (classé groupe 1 :
"La mise en place du RIFSEEP à l'UL a achevé de rompre la confiance entre les agents et l'université."
Pierre nous indique que les critères de classement nationaux ne sont pas respectés à l'UL et qu'il a dû, comme d'autres collègues, faire un recours pour que soit reconnu son niveau de responsabilité. Malheureusement, tous les collègues concernés n'ont pas obtenu leur reclassement. (NDLR : lors du travail de classement dans les groupes RIFSEEP de la filière bibliothèque de l'UCA en 2018, les critères nationaux n'avaient pas pu être respectés non plus car cela aurait fait proportionnellement trop de personnes en groupe 1).
Vos élus FO et FSU au Comité Technique sont vigilants et vous informerons des suites du Groupe de travail sur le RIFSEEP qui vise à harmoniser les primes de l'INP et de l'UCA.
*les prénoms ont été changés pour respecter l'anonymat des collègues de Lorraine.
Le SNASUB-FSU a défendu un assouplissement des règles de télétravail pour les personnels du Rectorat de l'Académie de Clermont-Fd, des 4 DSDEN et du CIO, afin de correspondre aux avancées de l'accord national sur le télétravail dans la fonction publique, signé par la FSU.
- Le télétravail donne droit à une indemnité de 2,5€ par jour télétravaillé (220€ par an maximum). Cette indemnité sera versée en 2022 avec effet rétroactif au 1er septembre 2021.
- La quotité de temps de travail n'est plus un obstacle au télétravail. Les agents ont le droit de télétravail 2 jours maximum par semaine s'ils sont à 100%, et au prorata pour les agents à temps partiel (ex : 1 jour maximum pour une personne à 50%).
- le mardi et le jeudi ne seront plus des jours "sanctuarisés" : tous les jours de la semaine sont donc désormais télétravaillables.
- Pour une réunion ou un événement exceptionnel un agent peut être rappelé en présentiel lors de sa journée de télétravail, dans ce cas, il peut déplacer sa journée télétravaillée un autre jour de la même semaine.
- Le télétravail peut-être pris par demi-journée.
- Il suffit d'avoir un semestre d'ancienneté sur le poste pour faire du télétravail. Dans ce cas, comme la campagne de télétravail est annuelle, l'agent dépose sa demande de télétravail dès sa prise de poste et elle devient effective après un semestre d'ancienneté.
- Seront ajoutés dans la circulaire de télétravail : les voies recours en cas de refus de télétravail, la mention d'une formation pour l'agent et son supérieur hiérarchique (ergonomie, outils numériques, encadrement à distance), et le droit à déconnexion.
- il est possible de télétravailler dans un tiers lieu, autre que son domicile, pour peu que ce second lieu soit déclaré auprès de l'administration (résidence secondaire, espace de co-working en région, etc)
Par contre, l'administration ne souhaite pas étendre le nombre maximum de jours télétravaillés hebdomadaires à 3 par semaine au nom du collectif de travail et des risques de Troubles Musculo-Squelettiques.
Nous avons demandé la possibilité de télétravail ponctuel comme c'est le cas à l'Université Clermont Auvergne (10 jours dans l'année), qui peut être appréciée par les collègues qui ne veulent pas un télétravail hebdomadaire mais peuvent avoir besoin de travailler chez eux sur des chantiers ponctuels, exigeant calme et concentration. L'administration a refusé car "cela serait trop dure à comptabiliser par l'outil des RH". Pour le SNASUB-FSU, l'outil ne doit pas être un frein au droit des agents et nous entendons bien demander ce télétravail ponctuel lors des négociations pour l'année 2022-2023.
Nous regrettons que ces règles ne soient pas transposées dans les EPLE, qui dépendent étroitement du financement du matériel informatique par le département. En effet, chaque personnel du Rectorat, des DSDEN et des CIO sont équipés de matériel informatique portable, qui leur permettent de pouvoir télétravailler potentiellement. Alors que dans les EPLE et à l'Université, l'acceptation des demandes de télétravail est assujettie aux capacités d'achat de matériel de l'établissement.
Vos élus SNASUB-FSU
Le SNASUB-FSU a rencontré la DGRH (Direction Générale des Ressources Humaines) de l'Education Nationale pour défendre la revalorisation salariale des ITRF du scolaire.
Le indemnités mensuelles IFSE seront notamment augmentées de 1,5% (IGE) à 5% (ATRF). (voir le tableau p.2 dans le compte-rendu ci-dessous)